Karriereveje på universitetet

Publiceret Oktober 2008

De danske universiteter står i en kraftigt øget international konkurrence, når der skal rekrutteres unge forskere og konkurrencen kan forventes at blive større de nærmeste år. Universiteterne mener ikke, at de kan konkurrere med den private sektor på lønnen, så derfor må der andre midler til for at tiltrække og fastholde de dygtigste forskere. I denne sammenhæng kunne de danske universiteter indføre en fast politik om at tilbyde tenure track stillinger. Det kunne man ikke tidligere på grund af de ansættelsesmæssige regler, men disse regler er ændret, så det kan man nu. Men universiteterne har indtil videre ikke villet udnytte disse muligheder.

De fleste lande verden over satser i disse år hårdt på, at forskning i højteknologiske løsninger på samfundets behov er det, der skal sikre fremtiden. Der bliver derfor i den allernærmeste tid internationalt en stor efterspørgsel efter forskere. Alene i EU regner man med et behov på mindst 700.000 universitetsuddannede forskere indenfor de nærmeste år.

Den store efterspørgsel efter forskere vil sætte universiteterne under et hårdt pres for at uddanne langt flere forskere end tidligere. Herved får universiteterne også selv behov for flere forskere/undervisere, som de skal tiltrække i en situation, hvor konkurrencen om højt kvalificerede forskere/undervisere er større end nogensinde tidligere.

Da universiteterne har svært ved at konkurrere med den private sektor om lønningerne-det gælder i særlig grad de danske universiteter-må de finde andre måder hvormed de kan tiltrække og fastholde forskere/undervisere. Her er den akademiske karrierevej et særkende for universiteterne, idet man så at sige stiger i graderne efter åben evaluering af de akademiske meritter og ikke som i den private sektor efter mere eller mindre skjulte kriterier. Så dette burde være en attraktion som universiteterne kunne spille på i konkurrencen om højt kvalificeret arbejdskraft.

Dette gælder blot ikke i Danmark-eller gjaldt i hvert fald ikke tidligere-- fordi Staten har tradition for at regulere arbejds- og ansættelsesvilkårene tæt på de statslige institutioner. Det er Personalestyrelsen, der, som den øverst ansvarlige arbejdsgiver på statens område, fastsætter arbejdsvilkårene for alle statsansatte. Lønnen og visse arbejdsvilkår (pension, arbejdstid og lign.) fastsættes efter "den danske model" ved overenskomstforhandlinger mellem Personalestyrelsen og de respektive fagforeninger; for det akademiske område vil det sige Akademikernes Centralorganisation (AC).

Andre områder er ikke overenskomststof, og visse områder bestemmes af ressortministerierne. Det sidste gælder f.eks. hvilke stillingstyper, man må anvende på universitetsområdet, deres indhold og stillingsbesættelse (Stillingsstrukturen), disse betingelser fastlægges af Universitets og Bygningsstyrelsen (UBST) under Ministeriet for Videnskab om Teknologi og Udvikling.

AC forsøger alligevel at inddrage relevante problemer i OK- forhandlingerne eller ved direkte forhandlinger med UBST, selv om det ikke er direkte overenskomststof. Det gælder netop Stillingsstrukturen, der beskriver hvilke akademiske stillingstyper universiteterne må anvende samt deres indhold og kvalifikationskravene. På dette område er der en mangeårig kutyme for at AC-organisationerne bliver inddraget. Stillingsstrukturen bliver jævnligt revideret enten p.g.a. eksterne forhold (senest ved fusionerne mellem visse universiteter og sektorforskningsinstitutioner) eller efter ønske fra UBST eller AC.

Ved sådanne forhandlinger har AC-organisationerne i mange år kæmpet for bedre og mere klare karriereveje på universitetsområdet. AC har således meget længe ønsket et "tenure track" forløb, hvor en adjunkt kunne anmode om en lektorbedømmelse og ved positiv bedømmelse oprykke til lektor og tilsvarende for lektorer, der efter positiv professorbedømmelse kunne oprykkes til professorer (den såkaldte norske professormodel; Norge var det første nordiske land, der indførte denne ordning, men den findes også i Sverige).

AC har dog tidligere mødt massiv modstand mod sådanne modeller angiveligt stammende fra universiteterne, men også fra Personalestyrelsen, som hidtil har ønsket at have tæt kontrol over antallet af professorstillinger. Dette angiveligt af hensyn til lønudviklingen på det offentlige område ud fra den logik, at lønnen for medarbejdere på de underliggende niveauer ikke ville stige over chefens niveau, således at hvis man kontrollerer antallet af chefstillinger kontrollerede man også det samlede lønniveau. Dette har dog på universitetsområdet vist sig ikke at holde stik, idet der er mange universitetslektorer, der har en samlet løn der overstiger en professorløn.

UBST og Personalestyrelsen har gradvist indset at universiteterne har et problem med at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere, og der er indenfor de seneste år indgået kompromisser både i OK forhandlinger og ved forhandlinger om Stillingsstrukturen, som går i retning af AC's ønsker.

Således endte kompromisset om et AC krav om flere professorstillinger ved OK-2000 med indførelsen at "professor med særlige opgaver". Denne stillingstype er beskrevet som en rekrutteringsstilling, idet den henvender sig til "gerne yngre forskere" og er ude af Personalestyrelsen stillingskontrol, da en professeor mso teknisk set er en lektor stilling med et tillæg, der bringer den samlede løn op til et niveau svarende til en lønramme 37 professors. Desværre medførte det forhandlingsmæssige forlig at stillingen blev tidsbegrænset, og det er da heller ikke en stillingskategori som er særlig udbredt.

Ved OK 2008 kom så det endelige gennembrud i forhold til Personalestyrelsens stillingskontrol, idet begrænsningerne i antallet af professorstillinger på institutioner under UBST blev ophævet med baggrund i et AC krav om dette (et tilsvarende krav om at ophæve stillingskontrollen på hele statsområdet blev afvist af Personalestyrelsen).

Tilsvarende ændringer er sket i forhold til adjunktstillingen, som de skiftende ministre på området tidligere har fastholdt skulle være en tidsbegrænset stilling. Ved revisionen af Stillingsstrukturen i 2000 fremførte AC organisationerne, at universiteterne havde svært ved at tiltrække unge forskere og at det var nødvendigt at genindføre den gamle ordning (som fungerede indtil midt firserne), og hvorefter adjunkter kunne oprykkes til lektorer efter en faglig bedømmelse.

Videnskabsministeriet (som det hed den gang) fastholdt imidlertid, at de unge forskere ikke ønskede "automatisk oprykning", og at det var nødvendigt for at fastholde kvaliteten i lektorstillingen, at den blev opslået i åben konkurrence. Kompromisset blev at såfremt en adjunktstilling blev opslået med både forsknings- og undervisningsopgaver, så ville universiteterne være forpligtet til efterfølgende at slå en lektorstilling op, som adjunkten kunne søge (dvs indenfor vedkommendes fagområde). Resultatet af forhandlingerne om Stillingsstrukturen blev også at der efter 3 år (som var længden af adjunktstillingen den gang) skulle laves en undersøgelse af, hvad der blev af adjunkterne, der fulgte den ny Stillingsstruktur. Resultatet af undersøgelsen, der senere kom til at hedde Nora-undersøgelsen, overraskede ministeriet (men ikke AC-organisationerne!), idet den viste, at til trods for hvad der stod i Stillingsstrukturen, så var det kun for mindre end halvdelen af de adjunkturer, der var blevet opslået med både forskning og undervisning, at der efterfølgende blev opslået en lektorstilling, som adjunkten kunne søge. Undersøgelsen viste også, at selv om nogle adjunkter fik lektorstillinger ved andre universiteter, så forlod en stor del af adjunkterne universitetsverdenen helt.

For at undersøge årsagen til det store frafald, betalte Personalestyrelsen og AC-organisationerne efterfølgende en uvildig interviewundersøgelse, der skulle afdække adjunkternes motiver til at forlade universitetsverdenen. Ud over manglende mulighed for at søge en lektorstilling dukkede mange overraskende kommentarer op, men de hyppigste begrundelser for at forlade universitetetsverdenen var: for usikker karrierevej, for mange år i den ene tidsbegrænsede stilling efter den anden, for stresset arbejde (pga for mange arbejdsopgaver og for lidt tid til at kvalificere sig til en lektorstilling) og endelig for lav løn.

Specielt mange af de kvindelige adjunkter fremførte tidsbegrænsede ansættelse med deraf følgende usikkerhed for familiestiftelse som en væsentlig faktor for at søge væk fra universitetet.

Det var formentlig disse undersøgelser, der fik UBST til at ændre holdning til tidsbegrænsede ansættelser, således at der ved den seneste revision af Stillingsstrukturen, som blev forhandlet mellen UBST og AC-organisationerne i 2006, og som trådte i kraft i 2007, blev indført muligheden for at ansætte adjunkter tidsubegrænset på den måde at adjunkten sidst i adjunktperioden skal indstille sig til en lektorbedømmelse. Ved samme lejlighed blev adjunktperioden forlænget til 4 år for at give mere tid for adjunkten til at kvalificere sig til lektorstillingen.

Ovenstående kan måske virke som en lidt tør og kedelig gennemgang, men her er konklusionen:

Universiteterne har nu mulighed for at forbedre deres position i konkurrencen om de dygtigste unge forskere ved tilbyde et tenure track system. I dag kan universiteterne tilbyde attraktive karriereveje for unge forskere, idet man dels med gældende Stillingsstruktur kan ansætte adjunkter i tidsubegreænsede stillinger og med ophævelsen af stillingsloftet for professorstillinger og dels med anvendelse af muligheden for kaldelse kan oprette de nødvendige professorater. Den sidste mulighed betyder også at man har mulighed for at tilbyde en attraktiv karrierevej for erfarne forskere.

Det er uforståeligt, at universiteternes ledelse, til trods for muligheden for at lave tenure track stillinger findes, ikke anvender dem, men tilsyneladende er fastlåst i en gammeldags holdning, hvorefter en universitetsansættelse går gennem en lang række midlertidige ansættelser til en lektorstilling, hvorfra springet til en professorstilling er afhængig af at den tidligere professor fratræder. Et argument for ikke at tilbyde tenure track stillinger har været, at for at opretholde kvaliteten i stillingerne er det nødvendigt med den konkurrence, der opstår når en stilling slås åbent op. Men da både oprykning til lektor og kaldelse af professorer kræver en faglig bedømmelse på lige fod med en normal stillingsbesættelse, vil et sådant tenure track forløb ikke sænke den akademiske standard i sådanne stillinger.

Hvad årsagen end er, så kan det konstateres at universiteterne kun opslår meget få tidsubegrænsede adjunktstillinger, og muligheden for kaldelse kun udnyttes i ubetydelig grad. Det virker som om, at det ikke er gået op for universiteterne, at de skal ud i en meget stærk international konkurrence både når det drejer sig om at tiltrække de dygtigste unge og fastholde deres bedste forskere/undervisere. I en stadig stigende konkurrence om de dygtigste unge må universiteterne kunne tilbyde attraktive ansættelsesvilkår. Da det er velkendt - også blandt unge - at lønnen på universiteterne ikke er attraktiv, så må der andet til; her kunne et tenure track forløb være det, der kunne få unge forskere til at vælge en forskerkarriere på et universitet, og få de erfarne forskere til at blive. Man må derfor opfordre de danske universiteter til at udvikle en åben politik for et tenure track system, således at det bliver velkendt at en fremragende forsker ved et dansk universitet ender som professor.