Hvordan selekterer man for en helstøbt universitetslektor?

Publiceret Juli 2004

Et af de mest basale principper i biokemi og biologi er Darwins selektionsprincip: Survival of the fittest. Det kan oversættes til at de, der overlever i et system er dem, der er bedst tilpasset systemets overlevelseskrav. Disse basale mekanismer kan sagtens overføres på andre aspekter af livet som f.eks. børneopdragelse og adfærd på arbejdspladsen. Så når ungen konsekvent vågner både kl. 1, 3 og kl. 5 om morgenen for at blive ammet, er det nok fordi hun har fundet ud af, at der er serveret på det (ukristelige) tidspunkt, selvom moderen selv hårdnakket vil hævde at hun helst bare vil sove.

Nogen gange sker der altså det, at der man reelt belønner og fremmer en anden adfærd end man troede man gjorde.  Vi mener også at ’universitetet’ som institution har nogle uhensigtsmæssige selektionsmekanismer.

En universitetsansat lektor er primært ansat til at uddanne kandidater ved forskningsbaseret undervisning. Stillingsbeskrivelser dækker typisk områderne undervisning, forskning og administration. Hovedopgaverne er uddannelse (50 %) og forskning (40 %). De to hovedopgaver, undervisning og forskning er næste lige vigtige, men også kun næsten. Hvis man skulle udpege én opgave som den vigtigste, er det – ud fra ovenstående vægtning - uddannelsen af nye kandidater. Her er forskningen kun et middel (den forskningsbaserede undervisning) til at nå målet, uddannelsen af gode kandidater. Undervisningen udgør også universiteternes kerneydelse ud fra det perspektiv, at økonomien er funderet på taxameter-systemet (jo flere producerede studietrinstilvækster jo flere penge). Historisk set har undervisningsargumentet også haft stor betydning ved oprettelse af nye stillinger. At slå på en undervisningsmæssig forpligtelse inden for et givet felt, pga. ændret gymnasiereform el. lign., har typisk været et vindende argument over for bevillingsgiver. Men interessant nok, så hænger denne logik ikke sammen med de anvendte udvalgskriterier ved ansættelse af lektorer (og professorer).

Adjunkter, lektorer og professorer bedømmes primært ud fra deres forskningsmæssige meritter. Det er selvfølgelig vigtigt at få en dygtig forsker, der med sin forskningsprofil komplementerer instituttets eller afdelingens øvrige forskningsprofil bedst muligt. I den forbindelse er det overordentligt positivt, at den nye bekendtgørelse om ansættelser på universitetet åbner mulighed for, at man kan tage den kvalificerede kandidat, der passer bedst ind, i stedet for at tage den absolut bedst kvalificerede. Men den store fejl er, at undervisningserfaring kun tæller på det kvantitative plan; det betyder noget at man har erfaring i undervisning og vejledning og har gennemgået et pædagogikum, men det betyder ikke noget hvor godt man er sluppet fra det. Dette gør, at man ikke nødvendigvis får ansat en god underviser, når man ansætter en lektor. Der er faktisk sandsynligvis den modsatte selektion; hvis man går ensidigt efter den der publicerer bedst, er der en vis sandsynlighed for, at man vælger en person, der prioriterer forskning over undervisning. Det manglende fokus på kvalitet i undervisningen giver sig også udslag i at undervisningen nemt får status som pligtarbejde, der skal overstås hurtigst muligt, så man kan komme tilbage til det interessante, nemlig forskningen.

Men ikke blot selekteres der ensidigt ved ansættelse – heller ikke efter ansættelse har den undervisningsmæssige kvalitet interesse, selvom lektorerne bruger halvdelen af den officielle arbejdstid på undervisning. Så spørgsmålet er, hvordan man kan ændre selektionskravene, således at der i højere grad tages højde for kvaliteten af ansøgernes undervisningsevner. Nogle hævder, at dette – per se – ikke kan lade sig gøre, idet undervisningskvalitet ikke er målbare størrelser. Men faktisk er bl.a. Universitetet i Oslo nået langt med planer om at ansættelse skal ske på baggrund af en udvidet kompetenceprofil. Heri indgår på lige fod med videnskabelige kvalifikationer pædagogiske, administrative og formidlingsmæssige kvalifikationer. Disse dokumenteres vha. en portfolio, som for hver kvalifikation bør indeholde beskrivelse, dokumentation og refleksion over ansøgernes virksomhed og resultater både hvad angår omfang, bredde og kvalitet.

Også Aarhus Universitet har nedsat en udvalg, der skal se på, hvordan andet end forskningsmæssige kriterier kan vægtes ved nyansættelser i fremtiden. Indtil videre er det dog business as usual. Ser man på kravene til hvordan et CV skal se ud, hvis man søger videnskabelig stilling ved Det Naturvidenskabelige Fakultet i Aarhus, så er det påfaldende, at der kun spørges efter kvantitet og ikke kvalitet i forbindelse med administrative og undervisningsmæssige erfaringer. (se www.nat.au.dk/vispdf.asp?id=338). Derimod ønskes eksplicit analyse af hvordan ansøgernes forskningsmæssige højdepunkter (vigtigste artikler) er blevet modtaget, fx antal citationer.

Et felt, der ikke fylder meget i denne CV-kravsspecifikation, er udlandsophold. Det skal efter vores erfaring ikke tages som udtryk for, at feltet ikke er betydningsfuldt – tværtimod. Det skal tages som udtryk for, at det tages som en selvfølgelighed, at ansøgeren har været på længerevarende udlandsophold. Imidlertid er det ofte svært at få specificeret hvilke kompetencer det er, som udelukkende kan udvikles uden for Danmarks grænser og som er livsnødvendige for en dansk universitetslektor. Det har tendens til at blive et standardkrav (sådan-plejer-man-at-gøre-argument), som ikke mindst mange kvindelige ansøgere har svært ved at leve op til. Det er sin sag at tage et år til udlandet med småbørn og en karriereaktiv ægtefælle. Denne situation har SNF da også taget højde for i deres ansøgningspolitik til post.doc.-stipendier – synes de da. Har man ikke mulighed for at tage ud et helt år kan man i stedet få to års stipendium, hvor tolv måneder skal afholdes i udlandet i mindre perioder, fx fire gange tre måneder. Men lur os, om det er en stor hjælp i den lille families logistiske planlægning at skulle håndtere fire gange så meget administration og flytten frem og tilbage.

Det værste er dog, at guleroden ofte er fraværende. For selvom man meriterer sig videnskabeligt, skriver artikler i de rigtige tidsskrifter og tager til udlandet, så er der langt fra garanti for fastansættelse. Man kan diskutere sundheden i en automatisk oprykning fra adjunkt til lektor (som det praktiseres andre steder i verden), men omvendt er det vel ikke for meget at forlange, at man som kompensation for at skulle flytte rundt ind- og udlands med følgende gener for privatlivet har en vis sikkerhed for at det kan betale sig. Der er jo desværre flere eksempler på spild på det individuelle niveau af personer, som har opfyldt alle formelle kriterier, men til ingen nytte. Spild af lignende dimensioner er de såkaldte forskningsadjunkturer, der foretrækkes af universiteterne, fordi de her – i modsætning til de almindelige adjunkturer – ikke binder sig til at slå et lektorat op ved adjunkturets udløb. Dermed bliver forskningsadjunkturerne reelt karrieremæssige blindgyder – et faktum, der forstærkes af, at sådanne stillinger ofte slås op i forbindelse med specifikke forskningsprojekter, som kan binde adjunkten i uheldig retning i forhold til et videre karriereforløb. Reelt kan adjunkten risikere at have siddet i et forskningsadjunktur i tre år, men i virkeligheden at have opfyldt de arbejdsmæssige forpligtelser for et almindeligt adjunktur (med undervisning, forskning og administration), og så alligevel ikke blive vurderet at være lektorkvalificeret ved adjunkturets udløb.

En anden problematisk side af universiteternes selektionsforløb er den gentagne langsommelighed i systemets arbejdsmåder. Det tager mindst 6-12 måneder få ansat en lektor på et universitet, eller sågar op til halvandet år. Professorater tager som regel et år. Dermed er universitetsstillinger kun interessante for folk, der allerede har faste ansættelser andre steder, for hvem har tid (og råd) til at gå arbejdsløs et helt år, mens man venter på at ens ansøgning bliver behandlet. Proceduren er nu, at man efter at have set hvem ansøgerne til et lektorat er, nedsætter et bedømmelsesudvalg, som ansøgerne kan kommentere (dvs. her er en klagefrist). Så får bedømmelsesudvalget typisk 3-4 måneder til at udarbejde bedømmelser af de enkelte ansøgere. Hver ansøger får tilsendt sin egen bedømmelse, og der er så endnu en klagefrist, men efter det nye system kan man ikke få vurderingen af de øvrige ansøgere at se, hvilket kan gøre det noget vanskeligt at føre sin klage igennem. Dernæst beslutter et ansættelsesudvalg, hvem der skal ansættes i stillingen. Når nu bedømmelsesudvalget ’kun’ skal tage stilling til, om ansøgerne er lektorkvalificerede eller ej, og ikke hvem er er bedst, må det kunne gøres lidt hurtigere. Man må også kunne vælge bedømmerne ud fra, om de har tid til at lægge den fornødne tid på det fornødne tidspunkt. Langsommeligheden medfører endvidere det paradoks, at publikationslisterne, som er en meget vigtig del af bedømmelsesmaterialet, når at blive forældede før de bedømmes; indsendte publikationer i gode tidsskrifter kan blive antaget eller afvist mange gange på et år. I betragtning af, at man i virkeligheden forsøger at hyre en lektor som skal gøre det godt i fremtiden på baggrund af de hidtidige præstationer, er det jo relevant at fortiden er så opdateret som muligt. Men i langt de fleste tilfælde kan man underligt nok ikke indsende supplerende materiale efter ansøgningsfristens udløb.

For til slut at vende tilbage til udgangspunktet, så kan man forhåbentlig være enig med denne artikels forfattere om, at der er visse sider af det nuværende rekrutteringssystem, der fungerer uhensigtsmæssigt – selvom læseren måske ikke vil være enig med os i alle kritikpunkterne. Når man så samtidig tager med i betragtningen, at universiteterne står over for et meget stort generationsskifte i de kommende ca. fem års tid, så turde det være indlysende, at initiativer for at ændre procedurerne ikke bare bør ønskes velkomne, men bør opprioriteres i en sådan grad, at der opnås effekt snarest – således, at universiteterne i fremtiden kan sikre Survival of the fittest på såvel underviser- som studenterniveau.