Der er glasloft og en utæt forsyningslinie

Publiceret Juli 2004

Den 27. maj inviterede videnskabsminister Helge Sander og ligestillingsminister Henriette Kjær til landets første ministerielle konference om ”Flere kvinder i forskningen”. Formålet var at få belyst, hvordan der i praksis kan tiltrækkes flere kvinder til toppen af den akademiske verden. Som Helge Sander indledte med at sige, så var der tale om et arbejdsmøde, hvor man (= ministrene) ifølge Henriette Kjær ønskede at indsamle gode råd dels til dem, der skal ansætte kvinder i akademia og dels til de kvinder, der gerne vil gøre karriere i akademia.

Hvad er problemet?

Det er velkendt, at selvom andelen af kvinder på de nedre trin i den akademiske verden (studerende, ph.d.-studerende og adjunkter) nu på mange fag ligger omkring 50%, så mangler der stadig kvinder på lektor- og professorniveau. Den nyeste statistik viser, at der er ca. 10.000 kvindelige forskere i Danmark (offentligt og privat ansat) ud af i alt ca. 38.000 forskere. På universiteterne er der ca. 35% kvindelige adjunkter, 22% kvindelige lektorer og 10% kvindelige professorer. Statistikken fra Center for Forskningsanalyse, AU, viser også, at efter adjunkt-niveau ryger flere kvinder end mænd ud af forskningsverdenen i løbet af en årrække (se www. forskningsstatistikken.dk). Der er mange utætheder i rekrutteringslinien, og mange kvinder rammer desuden et usynligt glasloft på vejen op i systemet.

Og er det så et problem, kunne man spørge?

Ja, det er det af følgende årsager:

  • kvindelige forskere udgør en uudnyttet ressource,
  • der mangler kvindelige rollemodeller for kvindelige studerende,
  • kvinder er gode til forskning, og
  • en ligelig andel af mænd og kvinder på en arbejdsplads giver det bedste arbejdsmiljø.

Kvinder har andre værdier end mænd, både socialt og forskningsmæssigt. Det er velkendt, at kvindelige forskere ofte vælger andre forskningsområder, end deres mandlige kolleger.

Netop forbedring af det daglige arbejdsmiljø var oppe at vende flere gange i løbet af konferencen. AUs prorektor, Katrine Richardson, slog fast, at når kvinder forlader forskningsverdenen sker det ofte som et fravalg af miljøet, hvor disse aktiviteter foregår snarere end fordi, de ikke bryder sig om arbejdsformen. Det er derfor op til arbejdsgiveren at stille et arbejdsmiljø til rådighed, som gør, at de kvindelige forskere kan yde deres optimale og får lyst til at blive. Det kunne ske ved at gøre arbejdstiderne fleksible og at fremme teamwork, så der er nogle til at tage over ved fravær. Stort set alle oplægsholdere var inde på begrebet hjemmearbejdspladser som noget positivt for forskere med børn i og med, at hjemmearbejdspladser er med til at give øget fleksibilitet i arbejdstiden. Prorektor Karen M. Lauridsen fra Handelshøjskolen i Århus nævnte dog, at problemet måske var det modsatte – at fleksibiliteten gennem sådanne ordninger bliver for stor. Forskere med hjemmearbejdsplads føler ikke, at de nogensinde har rigtig fri. Ordførende direktør for Sektorforskningens Direktørkollegium, Arne Jensen, fik da også nærmest lagt op til, at systemet ved etablering af hjemmearbejdspladser kunne tage hensyn til, at kvinder står for hovedparten af det huslige arbejde samt familieomsorg (et faktum, han ikke satte spørgsmålstegn ved).

Nogle af konferencens foredragsholdere var inde på, at det kan være svært at få kvindelige ansøgere til stillinger som seniorforskere og professorer. Der skal, med rektor Jens Oddershedes, SDU, ord pustes selvtillid i de ansatte kvindelige forskere. Der var dog ikke enighed fra konferencedeltagerne om dette problems udbredelse.

Hvad er en faglig udvælgelse?

”Vi ansætter efter faglige kriterier”, slog Arne Jensen fast i sit oplæg, og han fortsatte med at sige, at det var vigtigt fortsat at ansætte de bedst kvalificerede ansøgere uanset køn. Det lød næsten som  et mantra, der skulle afværge kritik for fortsat at ansætte flest mænd.

Men hvad vil det sige at være bedst kvalificeret? Katrine Richardson gav et godt eksempel. Hun var som formand for Statens Naturvidenskabelige Forskningsråd udpeget til et EU-forskningudvalg, hvor hun viste sig at være den eneste kvinde. Da hun spurgte til dette forhold, fik hun at vide, at udvalgsmedlemmerne var valgt ud fra faglige kriterier. MEN kan det virkelig passe, at alle de bedste kandidater var mænd over 70? Var der i hele Europa ikke andre kvalificerede kvinder end hende?

Tilsvarende fremhævede dekan Barbara A. Lee, Rutgers University, at de kvaliteter, der lægges vægt på ved ansættelse af lektorer og lign. godt kan fortolkes bredere uden at det går ud over kvaliteten – kvaliteter er under alle omstændigheder subjektive! Lee understregede også vigtigheden af, at udpege eller ansætte institutledere og dekaner, der er interesserede i aktivt at øge andelen af kvindelige forskere. Disse skal belønnes økonomisk for en positiv indsats, og vedtagne kønsstrategier skal følges til dørs gennem undersøgelser af deres implementering og offentliggørelse af resultaterne. Ingen ledelse har nemlig lyst til at have sin mangel på initiativ på området slået stort op i medierne.

Hvad med kvinde-kvoter?

En problematik, der virkelig skilte vandene på konferencen, var, hvorvidt der skal oprettes midlertidige eller permanente stillinger, der er øremærket til kvinder – en praksis, der har været afprøvet med succes i udlandet og herhjemme af SHF for nylig. Henriette Kjær slog fast, at hun mente kvoter var for fisk og ikke for kvinder, og Helge Sander bakkede hende op ved at sige, at øremærkede stillinger ville give kvindelige forskere B-status. Også Katrine Richardson, var imod denne løsning, men fra en tilhører i salen blev der under den afsluttende debat peget på, at modellen ikke burde afvises så kategorisk. Jens Oddershede og Barbara Lee var også positive. Øremærkede stillinger resulterer ikke nødvendigvis i ansættelse af ukvalificerede personer, og Lee argumenterede med, at valg af en ansat i alle tilfælde er en subjektiv beslutning, så sekundære kriterier (som køn) kan udmærket gives høj prioritet. Desuden har rekrutteringssystemet i så lang tid været imod kvindelige ansøgere, at der må gøres en ekstraordinær indsats for at rette op på den skæve fordeling.

Er glasset halvt fyldt eller halvt tomt?

Det var et tilbagevendende spørgsmål under konferencen om en numerisk ligestilling i akademia kommer af sig selv eller ej. Det blev fx argumenteret af Helge Sander og direktør Jane Wickmann fra Teknologisk Institut, at problemet med kvinders underrepræsentation stort set vil løse sig selv i løbet af de næste 5-10 år, hvor en stor del af de nuværende fastansatte universitetsforskere går på pension. Richardson stod for en mere pessimistisk holdning. Hun var sågar blevet mindre positiv over årene, ikke mindst efter den meget kvinde-diskriminerende debat, der har været i aviserne i år, hvor flere mænd har udtalt sig negativt om kvinders evner til at bedrive forskning. Hun satte spørgsmålstegn ved, hvor dybt ønsket om flere kvinder i akademia egentlig stikker, når den slags udtalelser for lov til at stå uimodsagte af andre mænd? Også statistiker Inge Henningsen, KU, og sekretariatschef Pia Grüner, Videnskabernes Selskab, foretrak at tale om halvtomme glas frem for halvt fyldte. Grüner fandt SDUs målsætning om en 1% årlig stigning i antallet af kvindelige forskere lidet ambitiøs, og Henningsen har tidligere offentliggjort en statistik, der viser, at hvis den nuværende stigning fortsætter, så når vi først numerisk ligestilling om mere end 200 år.

Hvad så nu?

Det blev sagt først og det blev sagt sidst: det er tid til action! Nu har vi/man talt om manglen på kvinder i toppen af akademia i årevis – nu skal der altså ske noget. Ministrene var derfor blevet enige om at nedsætte en tænketank, der skulle udvikle konkrete forslag med udgangspunkt i den afholdte konference. Afdelingschef Vibeke Abel fra Ligestillingsafdelingen (under Ligestillingsministeren) lovede tilmed, at tanken ikke ville blive en syltekrukke – uden at hun dog kom nærmere ind på, hvem der forventes udpeget til arbejdet. Fra salen blev der udtrykt ønske om, at man husker at inkludere de yngre kvinder, som der slås for. Et andet forslag var at sætte en såkaldt erhvervsliv-guru i spidsen for tænketanken med det formål at få flere end tordenskjolds soldater engageret i debatten. Konferencens afsluttende debat resulterede i flere udmærkede råd og forslag til problemets løsning (se boksen) – nogle sågar gratis. Hvad disse angår, så det er sådan set ”bare” et spørgsmål om vilje at få dem implementeret rundt omkring på universiteterne og sektorforskningsinstitutionerne. Tilbage står at finde ud af, hvem der vil være universiteternes rollemodel i denne sag – hvilket universitet vil foregå med et godt eksempel og være det første universitet i landet, der får bragt kønnene i balance?

 

Konkrete forslag til øgning af antallet af kvinder i forskningen:

De dyre:

  • Etabler forskningsprogrammer a la Freja.
  • Forkort periode med løstansættelser (inden lektorat).
  • Fremskaf nye og bedre tal til fremtidig statistik. Det øger problemets synlighed.
  • Skaf åbninger til kvinder i de fagområder, hvor der er meget få kvinder.

De gratis:

  • Øg fokus på dagsformen ved job- og stipendieansøgninger (som kompensation for mødres lavere produktivitet over en årrække).
  • Øg ambitionsniveauet for hvornår problemet med kvindelig underrepræsentation skal være løst. Og del problemet op i mindre bidder, så det gøres lettere at nå målsætningerne.
  • Forøg antallet af kvinder i råd og udvalg, fx i de bevillingsgivende råd.
  • Etabler mentorordninger for yngre kvindelige forskere, gerne med kvindelige forskere.
  • Sørg for brede stillingsopslag, der ikke kun er rettet mod én person, der tilfældigvis er en mand.
  • Slå stillinger op internationalt.
  • Læg større vægt på kvalitet frem for kvantitet ved lektoratsbesættelser.
  • Øg bevidstheden om den såkaldte Rip, Rap & Rup-effekt ved ansættelser, hvor ældre mænd ansætter yngre mænd, der ligner dem selv.
  • Øg antallet af professorater. Det giver flere kvinder reelle avancementsmuligheder.
  • Nedsæt krav om mobilitet eller vær i det mindste opmærksom på, at de flere kvindelige forskere er gift med en forsker.
  • Ændr/forbedr virksomhedskulturen rundt om på universitetsinstitutterne.

Og til kvinderne selv:

  • Etabler netværk af kvinder i forskning og brug hinandens erfaringer. Det er fx gjort i USA gennem Cohort of Associate Professors Project.